職務分析による生産性の向上

「ジョブルーブリック」の作成の段階で、仕事の洗い出しと整理を行うことにより、権限の範囲や責任の違い、社員の区分による担当する仕事の差異などを「見える化」します。
同じ仕事をしているようでも、社員が自己の裁量でできる範囲の違いや仕事の難しさの程度によって担当できる者、担当できない者を明確にし、同一労働同一賃金に対応ができます。また、不要な仕事や現在は行っていないが本来必要な仕事、他の者と重複している仕事等を発見し、業務の効率化につなげることができます。つまり職務分析を行うことで生産性の向上に結び付けることが可能です。

人事評価が定着し、風通しの良い会社になります

人事評価の実施は、「職務遂行基準をベースにした能力評価」は、1年に1回、「意欲（一般職）又は役割（管理職）基準をベースにした意欲・役割評価」「目標管理をベースにした業績評価」は半期に1回実施します。ただし、いずれも四半期ごとに仮評価や面談を行うことで、上司と部以のコミュニケーションを図ります。
これは、人間の記憶のあいまいさを排除することが目的です。更に、四半期ごとの面談に当たっては、上司は日常的に部下を観察し記録した「メモ」を基に行いますので、記憶ではなく「記録」をもとに部下との面談が可能となり、良質なコミュニケーションにつながります。

やった者に報いることができ、人材の定着率が向上します

グレードごとに賃金の下限と上限が決定されるため、無駄な人件費を抑えることができます。また、等級制度と連動しているため、賃金の決定について社員の理解が得やすく、特に会社が求める人材（能力、意欲、業績で優れた者）に対する適正な報酬が支払われることで、優秀な人材の定着にもつながります。